从劳动争议看试用期中的“大智慧”

4月18日，北京市西城区人民法院召开“涉试用期劳动争议典型案例”新闻通报会，发布了关于试用期劳动争议的典型案例，提示用人单位和劳动者，要秉持诚信原则，合理运用试用期制度，促进劳动力市场的长效发展，进而共同构建和谐劳动关系。

试用期内欲解除 合理举证谨慎为

强先生于2015年12月21日入职某公司，担任产品经理职务，双方劳动合同约定试用期为3个月。2015年12月28日，公司举行新入职人员述职会，每个新入职人员进行述职并以PPT形式制作一次产品规划。次日，强先生便被告知其述职报告以及在产品规划上的表现，缺乏公司对于产品经理要求的基本素质，能力明显与公司发展不匹配，与岗位不匹配，其未能通过试用期考核。一天后，公司通知强先生离职。

强先生认为公司的解除行为毫无道理，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。而公司则认为，试用期的解除原因很宽泛，只要公司认为员工不符合录用条件便可以解除劳动合同。

□ 法官释法

试用期是劳动者与用人单位双向选择的磨合期，衡量试用期内解除劳动关系是否合法，需要平衡用人单位用工自主权和劳动者合法就业权之间的法益。因此，对用人单位的审核要求不宜过苛，但这并不意味着用人单位可以任意为之。

和通常情况下的用人单位的单方解除权相比，劳动合同法赋予了用人单位在试用期内更大的单方解除劳动合同的权利，即劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下，用人单位就可以解除劳动合同。但此时，用人单位需要对其主张的“不符合录用条件”承担举证责任，否则需承担法律后果。

判断员工是否胜任，需要有相互认可的衡量标准、符合一般意义的社会常识和考核机制，要明确、客观、公正。然而本案中，公司仅凭一次述职和产品规划不符合要求即通知劳动者试用期解除有违合理性的要求，属于违法解除劳动合同，法院最终支持了强先生的诉求。