调整女职工产假工资不能“任性” 须满足多个条件

法官提醒

关于用人单位能否单方面对女职工产假后的岗位予以调整的问题，应当根据具体情况进行分析。女职工处于孕期、产期和哺乳期，劳动能力肯定会有一定程度的下降，但是并不能因此认定女职工不能胜任以前的工作。

首先，如果女性怀孕前所从事的劳动对于怀孕后的身体健康存在影响，则应当以保证女性健康权益为重，不能认定女职工无法胜任该工作。

其次，女性怀孕后不能完成之前的工作量，用人单位应当减轻其工作量。

最后，如果在合理减轻女性工作量后，其仍然不能胜任工作，用人单位才可以调岗。同时，调岗还必须满足三个条件，即调整工作岗位后劳动者的工资水平必须与原岗位基本相当；调整安排不得具有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。

关于用人单位在女职工产假后单方解除合同的问题，根据劳动合同法的有关规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同。如果被迫解除劳动合同，女职工一定要在离开单位前向公司邮寄或者当面提交情况说明，告知因用人单位克扣产假工资、哺乳期工资或者违法调岗未按照劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同，否则，用人单位可以以旷工为由解除女职工的劳动合同。

关于用人单位对女职工产假工资、哺乳期工资予以调整的问题，一般来说，女职工的产假工资与其休产假前的工资水平有关，平均工资包括女职工产假前十二个月获得的一切劳动报酬，包括加班工资和福利待遇。与产假期间公司其他员工的劳动报酬、福利待遇是否减少没有任何关系。用人单位以经济效益差，所有员工都存在降薪为由降低女职工的产假工资没有法律依据；公司以员工休产假后不存在绩效，不存在提成工资为由只发休产假前的基本工资亦违反了法律规定。关于哺乳期工资，如果女职工因特殊原因需要休假的，哺乳期的工资可由单位与女职工协商确定。但是，如果女职工哺乳期间每天减少1小时工作，用人单位不得扣除这1小时的工资。